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海南 績效管理如何更有效
來源: | 作者:unhrcom | 發(fā)布時間: 2019-07-26 | 4208 次瀏覽 | 分享到:

HR做好績效管理并不難,但要做好三個階段:第一階段為績效考核;第二階段為績效管理;第三階段即為績效引導。

主管領導從“打分者”到“教練”

教練要舍得傳授,將自己的所學、所知、所得無條件地傳授給學員;教練要勇于將優(yōu)秀的下屬推出。

面談從“評價式”到“引導式”

第二階段的績效管理,更強調在評價的過程中,主管領導是打分者。即使加入了績效面談的過程,但面談更傾向于主管領導對于員工的評價的陳述,而忽略了績效管理的核心目的以及成年人的思維習慣。績效管理的根本目的是為了明確績效目標,修正員工行為,促進績效目標的達成。而成年人的思維習慣是不愿意聽別人的講述及大道理,而強調自醒與“悟”。

因此,在績效面談的過程中,無論是管理者還是HR,都不要過多地進行評述,而應以提問的方式引導員工主動思考,以事實為依據,讓員工自我認知到自己的優(yōu)劣勢以及待改進方面,激起員工主動改善的意愿。

現在的績效管理過程中,人力資源更多的是咨詢顧問的角色。同時如何將績效管理的結果應用于核心員工的選拔,培訓體系的建設,薪酬體系調整等各個方面。在績效管理整個過程完成之后,人力資源部應該為每個員工做一份評估報告,里面應涵蓋員工的績效與同級別人員、與部門其他人員、與自己上一年度相比的結果,比如在哪些方面有了進步,哪些方面有了退步,并明確其優(yōu)劣勢;同時為員工設定輔導員,并讓員工做行動計劃,旨在從點滴中進步,以達到真正幫助員工成長的目的。

績效管理做好并不難,但只有將人力資源的步伐與企業(yè)發(fā)展的步伐相一致,才能真正為企業(yè)戰(zhàn)略服務,人力資源管理者的戰(zhàn)略伙伴的定位,才不會成為虛談。(海大源轉載)

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